Un levier de fidélisation et d’attractivité : l’apprentissage

Apprentissage : « fait d'apprendre un métier manuel ou technique », mais aussi « premières leçons, premiers essais » (source : Larousse). Alors que la première définition semble adoptée par tous, la seconde est parfois oubliée face au tumulte du quotidien.

Un statut différent, mais une considération similaire

L’une des spécificités des jeunes générations est la découverte du monde professionnel. Avant leur apprentissage, leurs représentations sont basées, non pas sur leurs expériences, mais sur le discours de leurs aînés, sur ce qu’ils ont pu lire ou entendre dans les médias ou sur les réseaux sociaux. Au-delà de l’acquisition de compétences, ils vont donc découvrir l’univers professionnel et, grâce à cette expérience, développer leur identité professionnelle.

Cette nouvelle facette identitaire est importante pour ces jeunes actifs et engage un besoin de reconnaissance. Bien que le fait d’être apprenti soit associé à un statut spécifique, il ne doit pas devenir stigmatisant. « Je suis peut-être jeune, mais je suis adulte comme eux, des fois je dis que je sais alors que ce n’est pas le cas, juste pour qu’ils me prennent au sérieux », témoigne Louis à l’occasion d’un entretien. Ces attentes mettent en exergue la nécessité de la considération et du droit à l’erreur dans nos structures. Un état d’esprit qui se doit d’être cultivé et verbalisé, auprès des plus jeunes notamment. Fréquemment, des managers estiment que « les jeunes ne prennent plus d’initiatives ». Cependant, nous constatons que l’action est bien souvent freinée par la peur de décevoir. Il est donc de notre responsabilité de le verbaliser, mais également de témoigner de notre confiance. Une culture de l’échec qui n’est pas antinomique avec une culture de l’effort et qui vient simplement souligner le droit à la progression.

Des leviers de rétention humains

Cette approche technique et humaniste va favoriser le bien-être du collaborateur au sein du collectif. Une dimension fondamentale quand « l’ambiance » et « la relation avec les collègues » représentent, encore et toujours, les premiers leviers de rétention des talents (source : « Les jeunes et leurs premières expériences professionnelles », Vague de Sens, 2023). Dans cette même étude, pour la première fois, 22 % de l’échantillon nous révèlent être prêts à passer toute leur carrière au sein d’une même entreprise « si tout se passe bien ». Ce conditionnel soulève deux prérequis : des missions variées et un collectif au sein duquel ils peuvent se révéler tels qu’ils sont.

D’ailleurs, lorsque nous avons questionné un panel de moins de 25 ans qui ont rompu leur contrat de manière anticipée, sur ce que l’entreprise aurait pu faire pour leur donner envie de poursuivre, leurs premières réponses spontanées ont été : « me dire bonjour » et « m’appeler par mon prénom ». Aussi surprenant que cela puisse paraître, ces éléments ont participé à la fuite de talents car ils représentent des signaux qui mettent en lumière une dynamique verticale. Une dynamique qui ne répond plus aux attentes et aux besoins de ces apprentis. Certes, le partage de connaissance et de compétences est indispensable dans le cadre d’un apprentissage, mais le rôle du manager ne doit plus se limiter à cela.

Quand l’apprenti devient recruteur

Ces nouvelles attentes réinterrogent nos pratiques et constituent de puissants leviers de fidélisation et d’attractivité. Alors que 57 % des jeunes accordent leur confiance au discours des collaborateurs (vs. 5 % aux discours corporate), la majorité d’entre eux questionnent leur entourage personnel avant de postuler. Les apprentis représentent donc un maillon essentiel pour optimiser la cooptation et le recrutement de vos futurs collaborateurs.

Source : Marlène Legay, fondatrice de Vague de sens